摘 要：组织制度文化的研究一直是组织文化研究中的一个重要领域，制度文化弥补了组织精神文化以道德为基础的自我规范的不足，但同时也存在经验主义、教条主义和后果主义的局限性。由于工具创新与普及导致原组织形态的变迁出现了组织转型，这就要求对原有的制度文化重新确认，以期达到组织制度与组织文化、组织结构等各个方面的再平衡，减少组织转型的阵痛和混乱，并由此构筑以制度文化为基础的组织运营系统的平台。

关键词：制度文化;组织转型;制度体系

 

在组织内部与外部的多方面压力作用下，组织产生了在组织性质或组织形态等层面变革的动力。毋庸置疑，制度文化是组织转型期的一个重要环节，也是当代正在兴起的制度文化研究中的一个重要方向。在组织转型期，制度文化被视为组织转型的基本保障与定向。合理且有效的制度文化安排，对组织成功转型、固化成果、持续发展具有重要作用。

一、组织转型期对制度文化确定的诉求

环境的变化，工具的创新与应用，这些因素不断促使组织以往的成功基础与在整体价值链中的优势与存在意义日渐弱化，迫使组织转型。组织转型是组织持续发展的基础，依托组织转型产生的新动力，不断创造组织在社会价值链条中或产业价值链中的价值，谋求在整体发展链中的存在价值与存在意义。

组织转型大致可分为两种类型，即：一般意义和特殊意义。组织转型一般意义指组织性质的根本变化，从一组织形态过渡或调整到另一组织形态。组织所在的产业链由于社会发展的变迁、工具的革新而没有了存在的意义，组织不得不从一个组织形态调整到另一个组织形态。组织转型的特殊意义则是指在组织根本性质不变的前提下，组织体制及至运营方向的全新的转变与变革。

无论哪种类型的转型，原有的组织制度文化都存在重新梳理与再确定的问题。一个组织发展到一个阶段都会产生相应的组织文化，并以此来配合组织的整体发展。当组织产生转型需求时，原有的组织的文化意义和价值观念就会产生变化甚至是位移，从而产生制度文化和制度系统再确定与再定义的需求。

二、转型期组织的制度文化对高道德标准的需求

首先，具有高道德标准的组织制度文化系统往往产生较高的驱动力与绩效成果，每一个组织成员知道他们可以果断而自信地去做正确的事情。每一个组织成员也清晰地知道，任何行为只要稍微不合于原则，即使让组织获得很大的利益通常也会受到谴责。对于应该采取某种行为感到疑惑的时候，完全可以依赖道德原则的指引。

其次，高道德标准的公司在吸引人才方面更为容易，从而在人力资源层面获得更强的竞争及利润优势。有才华和高能力的人更愿意加入有原则的组织，而会回避那些行事令人怀疑的组织。那些低道德标准的组织在事实上必须提供更加优厚的报酬，才能吸引并留住能干的人才，并只能在报酬层面不断加码，从而使得组织的竞争成本加大。

最后，高道德标准的组织更容易获得社会认可，与顾客、竞争对手及一般大众的关系有更良好的道德平台，从而产生信任依赖而支持更多的信任溢价，更可能产生利润。

在组织内制度文化和制度系统中明确宣示决心，要求组织成员固守高道德标准，在转型期的组织则显得十分重要。高道德标准的组织制度文化和制度系统是组织转型成功的最坚实的基础与保障。

三、基于事实的经营伦理

经营伦理的研究对象不是企业内的个人伦理，而是以集团伦理（组织伦理）为对象[3]。经营伦理关注于以组织为中心的经营活动，而组织的每一个经营活动都应是经过客观衡量的事实为基础决策驱动。在组织经营活动中每一个经营活动的决策都应该在掌握事实的基础上，依据事实而产生。

没有人能够否认事实的重要性，在组织变革期基于事实的决策原则显得更为重要。在组织变革期这种原则的贯彻一般要从高阶主管做起，在组织内部不断强化，并制度化的形式来固化事实原则。事实在传递到最终决策者之前，事实所经过的权力层级越多，就越有可能被压缩、调整或修饰，各权力层以此来确保自身在权力阶层中的安全性。事实就算被忽视或低估，仍会保持事实的本体不变，并一再地反复出现，高阶主管需不断地设法亲自接触事实，保持对事实的整体跟进，让组织每一位成员都清晰地看到组织对事实的不懈追求，并依据事实而采取行动。

组织在转型期必须保持开放的姿态，兼收并济，从而会累积制造出更好的决策，提高决策的品质。一旦基于事实做决策的行事方式确立下来，所有的计划、策略与决定都将随着事实的出现或变化而产生相应的调整，为依据事实改变原决策的高管提供行事的最佳解释与注脚。

同时，当组织内部所有成员尊重事实并以事实为依据进行客观的评估，不同的层级权威、职责尊严的壁垒就势必会降低。每个人都清晰地认识到：我们是一起在做成一件事情，必须要找出事实，然后根据事实做事情，并一定可以做好，自然而然就会刺激并促进事实向上转移，而部属也都受到鼓励，敢于直言不讳，整体的组织精神、组织氛围就逐渐形成，士气也随着基于事实做决策的做法而不断提高与凝练。

四、制度文化对转型期组织信任基础的保障 变革过程中的一个困难就是，最需要信任的时候却无法得到它。确实有一些企业得到了员工的信任，但是当一个企业处于变革的阶段时，信任的缺乏会自然而然地成为一道致命的障碍。在变革期的信任需要有两个基础：可预测性和能力[4]。敏感地察觉对组织行为和结果造成影响的外在力量与因素，以及公司为因环境而做出调整的必要性，是企业成功与否的关键要素之一，更是组织转型成功与否的核心能力之一。

绩效衡量是组织制度文化中的一把利剑，因为比起人格特质与技能评估，绩效衡量更切合转型期的组织需求和事实，而且不再是以主观为导，使得对人员的能力判断变得更加客观。一个人一旦加入到组织后，他的行为表现和成果将是他是否值得称道和期许、他的报酬与职业生涯进阶的重要依据，“良好”的个性、“优秀”的学历、“出色”的出身，如果没有或无法反映在其工作衡量上，那些优异的人格特质与技能就实在没有太多的意义了。

五、制度文化和制度体系对转型期组织协同的支持